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阿里今年的大新闻莫过于“五新”战略的提出和全面推进。
1月，阿里巴巴集团宣布组织结构全面升级，举集团之力拥抱“五新”（新零售、新金融、新制造、新技术和新能源）。
3月，阿里启动代号“NASA”的计划，要面向未来20年打造世界第五大经济体，为服务20亿人储备核心科技。一举一动都无疑透露着：阿里正在经历一场重大转型。
7月11日，阿里“五新执行委员会”成立，集团CEO张勇担任委员会主席，蚂蚁金服CEO井贤栋任副主席。
在其他成员名单上，年初被任命的集团首席人才官（CPO）童文红赫然排在第一位。
童文红2000年加入阿里巴巴，曾历任行政、人事、客服、置业等部门工作，2013年起负责操盘菜鸟网络业务，是阿里巴巴12名女性合伙人之一。
童文红
阿里素以浓厚的企业文化著称，无论是“六脉神剑”（阿里价值观），还是内部被称为“政委”的HRBP体系，都在此后不断为创业公司效仿。
“五新”战略全面实施下，阿里的组织和人才观要如何升级？人工智能时代，阿里自身的HR体系又要如何求新求变？想来阿里工作的年轻人，又需要认清哪些“真相”？
阿里巴巴集团CPO童文红日前接受《21CBR》独家专访，并对上述问题做了解答。
以下为此次专访的内容整理：
AI时代，人才战略如何升级？
从曾经的互联网到现在的“互联网+”时代，人类的整个生活、商业、社交都会发生深刻改变。在这种状况下，过去沿用的HR体系还需要持续往前迭代，阿里的人才战略也在发生改变。
从HR的角度来说，现阶段最重要的任务是，面向未来布局人才策略和业务架构，让6万人的组织能更高效，让更多的创新能冒出来。
人工智能时代，阿里的人才布局有几个重点：
第一，必须要往前看5-10年去布局人才储备，而且必须是体系化的，这个体系包括目前在全球范围处在第一梯队的公司，他们的布局是什么样的。
第二，要清楚顶尖的人才在哪里，现在热门的机器学习、芯片、生物识别等，要能画出人才地图。
第三，必须是全球布局。以前的想法是把大牛弄到中国，现在不现实了，要在全球的几大物理布局上更加明确，包括北美、欧洲等，我们最近在新加坡也要建一个大型基地了。
阿里这两年陆陆续续来了很多大牛，有来自微软、谷歌、Facebook等不同公司的。
很多公司也有大量的数据和场景，阿里之所以能吸引大牛，我认为在于不仅有大量数据、场景够宽，还有同零售、金融、物流等商业领域的深度结合。
阿里人工智能实验室首席科学家王刚、首席安全科学家吴翰清曾入选2017年全球青年科技创新人才榜
比如，我们的智慧供应链平台能为商家货物提供全渠道支持，智能调拨库存，做到按需定制，这些都是在积极落实国家的相关政策。
许多科学家在学术界都有很高的地位，他们做东西不仅仅为喜好，也不为名利，而是希望真正对社会经济的发展有意义。
阿里也有不少多年的老员工，加上陆续加入的新员工，风格、基因、文化都不一样。这些新力量加入阿里以后，如何让他们带来的新技术、新想法能够落地，又让老人身上的“阿里味”能够传递下去，老鸭煲的汤能够不稀释？
最终，这两股力量还要很好地融为一体，互相帮助，这就涉及到文化升级了。人才越来越多元，文化也要更多元包容，这也是当前的工作重点。
对于“五新”战略的理解，我觉得这是面向未来20年的一个大的方向和版图。对于未来的判断不能用简单的商业公式测算，算得出的一定是小利益，在用人上好比拿人当资产用，今天雇了你，明天想要产出。
从长线来看，人才没有输入和学习是不可能给平台贡献更大的价值，基本上油灯烧完就扔了。如果要看投入产出，阿里十年前不会投云计算了。
“政委”也要与时俱进
现在业务变化非常之快，HR不仅仅要理解业务，对业务战略方向也要理解。很多业务团队的周会和月会，HR都会参与，这样能时时了解业务进展，遇到问题及时给予帮助。
对于业务目标的制定，HR会参与但不会主导。比如，政委在参与过程中理解团队leader想做什么，并观察他的想法和其他人是不是一致，如果不一致，如何促成他们对话。
HR以前是政委体系，大家想到更多的是理解业务，做业务部门的“小棉袄”，这是阿里HR的优秀基因，不能丢。同时，平台自身也要不断进步，用一套怎样的文化和机制实现我们的目标？今天各个领域都在谈技术变革，我认为HR的未来也会是数字化和云。
人工智能通过数据和算法对未来做出预测，对人的行为也是一样。未来，我们希望能围绕每个员工开发出一张数据地图，体现个人更突出的特质、找到更适合其发展的领域，以及需要改善的方面。
希望能经过几年努力，实现数据化运营，在评价和晋升体系方面更加多维、公平公正，项目今年已经启动了，实施起来是逐步的过程。
另一个工作方向是HR班子自身的能力体系建设。以前阿里的HR很多是老人，业务方转过来的，天然懂业务，知道“阿里味”是什么。
随着组织越来越复杂，我们也引进了一些更有体系化能力的HR进来。这部分HR很多来自很大的公司，有方法论和工具，但对业务的理解不足，需要了解阿里的HRBP是什么样的，要什么不要什么。
阿里HR在发展过程中有很多好东西散落凡间，还没有被很好地体系化串起来。我们也正准备和管理层一起进行体制梳理和升级。
比如对文化关键词的讨论等，形成一些比较体系化、用数据和系统支撑的东西，并在一些业务单元做改革试点，让业务更加创新、多元和国际化，同时整套体系带着浓浓的阿里味道。
阿里今年18岁，正是青春期的年龄，我的职责是升级集团在组织、人才、文化方面的能力，为下一阶段的“长大成人”打好基础。我理解集团对于HR的要求，一定是业务的助推器，也是文化的捍卫者，要帮助业务达成战略目标，同时也是员工的知心人。
“阿里不是什么都美好”
HRBP在前几个月已经做了调整。HR是一项业务，也要有自己的战略。我们的目标是让进入阿里的每个人，都能成为最好的自己，这也是马总今年对HR提出的一项使命。
这项工作对当下的阿里非常重要。因为现阶段的阿里人非常多元，要让新聚集的一批牛人能在阿里实现自己的价值，获得成长。同时，跟随阿里十几年的老员工也要有发展。
很多老员工至今还都活跃在一线，他们对于阿里的战略、文化的理解，有非常宝贵的积累，对于阿里的价值也非常大。随着技术进步和业务多元化，他们也在不断学习。
以前人们为的是一份工作，现在加入阿里巴巴的年轻人是自己对这个事情和平台感兴趣，如何让每个年轻人实现自我价值非常重要。
当然，6万人的组织需要一定的有序性，但是这一有序要变得更灵动、柔软一些、以个体发展为导向一些。不是因为今天你被打3.75分就努力，而是自己想把这个事情做好。当你自己热爱一个东西的时候，分数就变得不重要。
所以，我对HR提的要求是懂业务，也要懂员工，既要保证业务方向的正确，推动业务去拿结果；同时也要对员工的体会感同身受，了解每个个体的状况和诉求，这中间一定有矛盾、纠结的时候，如何在中间拿捏，非常消耗心力。
有新员工抱着很大梦想来，也一定有跟不上队伍的人。从个体来说，HR怎么帮助他们？有的帮助不了，可以公事公办要求离职，也可以做好开导工作，解开心结。HR既要有对阿里使命的坚定认同，同时又很慈悲。眼中有人，心中有爱，脑子里有业务。
阿里有很多发展机会，也有广阔的空间，但不是什么都美好，既不要把阿里神化，也不要妖魔化：阿里就是想要改变中国经济，让更多中小企业、让天下没有难做生意的这么一家公司。
如果想加入阿里，首先要清楚认识到，阿里的这一使命和你的自我实现是否匹配。如果匹配，马总说过，我不能保证你有钱，也不能保证你成名，但能保证一定有更多历练。
我想说的是，在阿里可能会有更艰苦的工作，但你周围的同事一定是友爱的，环境整体是简单的。
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