2017年3月1日，德勤在全球范围发布《2017全球人力资本趋势》报告。这是德勤第五次发布全球人力资本趋势的研究成果，今年的报告针对140个国家的超过1万名业务领导和人力资源部门领导进行调研，而“改写数字化时代的规则”也成为今年报告的主题，报告的整体内容聚焦在三个环节：思维方向的改变、方式方法的改变、技术工具的改变。在技术的影响下，组织人力资源管理如何应势而变？为此，我们采访了德勤中国首席人才官王大威先生，对报告进行深度解读。
改写数字化时代的规则
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劳动力人口结构发生巨大变化，数字技术的影响无处不在，诸多因素都在影响着人力资源管理的未来发展。每年3月左右，德勤会在全球范围发布《全球人力资本趋势》报告，在人力资源管理领域已经具有广泛影响力。在王大威先生看来，这份报告除了针对企业人力资源管理者，也希望为企业首席执行官、业务高管进行未来决策时提供更多有益的借鉴和参考。“通过提出全球人力资本发展的未来趋势，起到抛砖引玉的作用，帮助组织对自身的人力资源管理进行变革。”
《2017德勤全球人力资本趋势》报告的主题为“改写数字化时代的规则”，在“新规则”下，业务领导和人力资源部门领导必须调整其组织结构以适应数字化革命。
在王大威先生看来，随着经济和社会的发展，人力资源管理在企业运营中扮演着越来越重要的角色。目前，首席执行官最关心的议题包括：全球经济的变化、创新、人力资源。德勤推出《全球人力资本趋势》报告的初衷就是探究全球范围技术、全球化、创新对组织人力资源的影响及未来发展趋势。同时，迥异于一般的行业研究，德勤的研究更具有前瞻性，着眼于未来5到10年全球人力资源的发展。
与往年相比，今年的报告更加侧重技术对于组织、人力资源及服务交付方面的推动和影响。从人工智能（AI）到机器学习、移动数字化，均对人力资源管理产生了重要影响。
“这几个趋势都是由于技术推动而产生的。”王大威先生补充道，“例如，第一个趋势，组织的变化。德勤《2016全球人力资本趋势》报告曾经探讨组织结构的变化：从高度层级化的组织变为更加网络化的组织，这种组织架构的改变归根到底是基于技术和商业模式而产生的。另外，人才获取方面也需要借助技术的力量。从雇主品牌、人才吸引到人才的发展与保留等，方方面面都会涉及技术。面对海量的简历，公司如何利用社交媒体、机器技术与公司的需求进行人才筛选、机器匹配，从而从上万份简历中快速筛选出匹配度较高的简历。除了简历筛选，在面试的过程中，通过视频记录候选人在面试过程中的反应，利用认知分析识别出候选人表述的可信性，结合游戏和情景模拟对候选人进行测评，最终筛选出最合适的候选人。所有的趋势出现都与技术的推动息息相关，技术与未来发展趋势相辅相成，最终应用于实践，不断推动人力资源管理的进步与发展。”
利用设计思维，鼓励内部员工进行创新
面对数字化革命，企业需重写规则否则将会被淘汰。对于人力资源管理者而言，必须通过创新快速实现组织转型。
对于创新，王大威先生有着独到的见解：“与传统的寻找外部成熟的创新解决方案不同，目前很多企业的创新来源是内部的员工。员工提出不同的想法，组织加以提炼，并最终应用到日常的流程中。企业也不再购买单一的服务供应商所提供的方案，而是通过采购不同的供应商所提供的创新性解决方案和产品应用到人力资源管理不同的流程中。”
许多组织开始关注内部创新，通过员工自行开发创新型产品，改善组织管理，这也是组织未来发展的重要趋势。在德勤《2016全球人力资本趋势》报告中，提出了组织需要将设计思维（Design Thinking）应用于人力资源管理当中。目前，许多公司正在进行尝试，并应用至组织内部的创新开发中。
王大威先生以通过设计思维进行绩效管理变革为例进行说明，未来的绩效管理将更加侧重于指导、反馈，而非绩效评估。同时，组织也倾向于开发出一些基于移动应用的调研工具，发挥员工的优势，而非针对员工劣势进行批评指正。通过与员工的互动与反馈，增加员工与管理者的连接。在这个过程中，组织通过提出目标、分析需求、制定原型，进而在小范围推出创新产品，进行尝试，及时完善，并最终在整个组织范围内进行应用。
“在应用设计思维的过程中，打破固有思维非常重要。组织需要在内部建立开放、包容、自由的企业文化，鼓励员工进行尝试，并包容员工犯错。因此，打破组织内部固有的层级，才能帮助组织建立创新的企业文化。”王大威先生补充道。
但是，对于有些组织而言，改变企业文化面临着层层阻力。面对这种情况，公司可以在组织外部进行创新尝试，之后再将创新成果移植到组织内部进行推广。据王大威先生介绍，德勤内部也积极鼓励员工进行创新，德勤内部设有“Green House”（绿房子），德勤将之称为“勤创空间”， 是德勤在全球鼓励创新的产物。通过这个空间，德勤积极进行创新尝试，并颠覆传统的商业模式，为参与其中的企业和团队带来沉浸式的创新环境，激发员工的创新活力；同时，借助这个空间，让更多的中国企业和团队了解创新的内涵。在这个环境当中，德勤将筛选出一部分员工，从日常熟悉的工作场景中脱离出来，从而减少创新的风险，并最终将创新成果移植到组织内部。
领导力颠覆：管理者需要拆掉思维的墙
在向新型数字化组织转型的过程中，企业的领导力也面临巨大的挑战。旧的企业管理模式已经逐渐停止运作，领导者需要具备新的能力，打破固有的思维墙垣，具备跨领域的、更加敏捷的领导力。
在王大威先生看来，领导力是组织进行数字化转型的关键。首先，对于组织高层管理者而言，需要了解不同行业的发展状况。商业环境复杂多变，组织未来的竞争对手无法预测。管理者需要关注全球政治经济的变化、技术对自身产业发展的影响、组织人才发展的变化，从而制定相应的组织发展战略。
其次，管理者需要具有更加灵活、敏捷的领导力。未来，在进行组织设计、流程设计、人才发展规划时，需要从多维角度进行分析，从传统的直线式发展转变为网络式发展。
最后，未来管理者需要更加关注组织人才的发展。人才是组织未来发展的重要资本和动力，组织不断投资于人时，才能增强组织的创新能力和核心竞争力。更加重要的是，摒弃传统的仅仅通过薪资待遇、流程管理方面进行人才发展，取而代之的是转变思维，从人的需求、技术的发展出发，结合未来发展的趋势，对不同的人才进行重新定位。因此，打破传统思维非常重要。
塑造一流员工体验 增强差异化竞争力
随着移动互联网的普及，社会生活中的透明度不断增加，员工对于工作体验也有了新的定义与标准。结合多年的工作经验，王大威先生分析道：“组织要关注员工的全然幸福感，关注员工的身心健康，允许员工有弹性地在公司内部发展。古人云：不谋全局者，不足以谋一域；不谋万世者，不足以谋一时。公司要将人才作为一个资本，将员工作为组织未来发展的先决条件，才能从全盘进行思考，而不是局限在薪酬、福利的某一个模块进行考量。所以，德勤希望看到组织整体上的改变，而不是局部的改变。”
“我希望未来的企业领导能够关注提升员工体验工作。这对于领导者的挑战很大，他们需要站在年轻同事的角度思考问题。”王大威指出。在德勤，85%的员工属于千禧一代，而管理层人员只占5%。5%的“少数派”如何领导和管理“多数派”呢？答案是要以千禧一代员工的思维方式进行管理。王大威接受采访时，德勤刚结束了新一轮的敬业度调研项目，该调研发现千禧一代员工对于生活的意义、弹性工作安排、个人发展与公司对社会的贡献等要求都跟以往世代员工不同。管理者基于这些不同，在公司发展的基础上，要能满足这些人的需求。
当下，人才战争愈发激烈，重塑和完善员工体验是企业的一项重要法宝。组织未来则需要通过改善员工体验，不断提升员工的满意度。员工体验与客户体验两者之间休戚相关，强大的员工体验更是会改善客户体验，从而保证企业的长足发展。
零工经济时代的劳动力管理
目前，三分之一的美国工人是临时雇工，雇主与员工之间的雇佣关系或者社会契约已经与过去完全不同，这不是美国特有的情况，而是全球性现象。那么，企业充分利用零工经济的基础条件有哪些？
对于这个问题，王大威先生则认为，想要实现百分之百的零工经济较为困难，现在的趋势是某些岗位会采用零工经济。为什么Uber（优步）能够快速崛起？因为人们不需要自己拥有，仅是使用社会资源就能满足自己的目标。对于零工经济给组织带来的影响，王大威以德勤自身为例进行了阐明。“第一点，内部员工在德勤有不同的发展，咨询、审计、财务、技术，所以零工经济对于组织内部的影响是先解决内部的流动。例如，有些同事对某个领域有兴趣，但是做了一段时间后，其在调研方面的强项逐渐显露。德勤会因势利导，挖掘员工的这些长处。”德勤预测，2020年，组织的人才有一半不属于公司。王大威介绍说，德勤拥有Open Talent的平台，在公司内部找到一些可能在某个领域更强的人员是最直接的方式。既能保证人才的有效使用，又可以保留员工。
对于采用外部劳动力，王大威从三个层次来源进行分析：第一个是第三方的外包；第二个是个体自由职业者；第三个则是集结外部劳动力的平台网络。为了更好地整合不同的资源，公司要明确岗位适应哪些层次，明确适合度，并对工种进行分析；其次，要进行法律上的合适程度分析；最后，在工种分析之后，明确将工种拆散到何种程度才能利用零工来操作。
德勤在拥有一些创新想法时如何进行落地？他们会将这些想法分成三个不同的部分，放到全球德勤Open Talent的网上平台。员工在看到这些想法时会提出很多的概念，其中抽取3—5个最优内容，并鼓励员工继续保持，给予他们500-1 000美元的奖金激励。这三、五个概念中最终的获胜者则会获得5 000-10 000美元的奖励。这样的方式会提炼出优秀的概念，而这将成为未来德勤发展的一个原型。
“零工经济是未来发展的必然趋势，打个比方，以前营收的增长需要增加一定数量的员工，而现在组织要求只能增加半数员工，那么另外一半则需要利用其他途径来满足任务的交付。在中国这样的竞争环境下，零工经济要想获得长远的发展，配套的基础设施和法律制度亟待健全。尤其是德勤这样的公司，对于保密性要求很高，没有相应的法律准绳会产生很大的用工风险。”
在零工经济的浪潮下，组织的劳动力来源更加多样性，如何保证不同类型的人才能够高效合作？王大威指出首先要跟直线经理达成共识，并且让所有的员工了解不是自己的工种被代替，而是希望员工提高自己的能力。他们不再是一个操作者的角色，而是更全面考虑工作方式，并且丰富工作内容。德勤内部会对能够适应这种变化的员工进行奖励，当然一些不能理解这种变化的同事也会有流失。但从实际情况来看，当公司跟员工进行沟通时，基本上得到的都是支持的反馈，这跟他们进入职场的愿景也一致，愿意发展自己，找出最优的工作方法。
构建“永不停息”的学习发展之旅
人类变得越来越长寿，这种人口格局的变化对职业生涯和学习影响深远，在王大威先生看来，以往人们的职业生涯是：学习—工作—退休，未来则会变成：学习—工作—学习—工作。人力资源管理部门传统的工作职责是帮助员工规划未来的发展路径。现在，这些员工不需要人力资源部门为他们规划。“我是我的主人，我有我的规划。”拥有这样想法的员工不在少数，那么，人力资源部门要做什么？要搭建一个通道、一个机制，让员工知道如何离开组织，如果这些员工十分优秀，他们离开后组织也会为他们敞开大门。
“以前的职业生涯，是帮助员工下棋。现在是人力资源部门把棋盘画出来，提供不同的路径，让员工可以自由活动。”同时，人力资源部门还会提供发展的学习机会，无论员工选择哪一种路径，都有相应的支持资源。让员工自己决定要选择的职业发展道路，选择自己要学习的内容，让员工成为自己的主人。因此，在2017年的调研中，许多企业将职业生涯学习视为一个重要议题。
“如果公司没有提供这样的平台，而是仅仅告诉员工需要学习的内容，那么，组织实际上就滞后了。现在公司提供了这些内容，员工可以自主选择是否学习或者把控学习进度，这些选择带给员工不同的职业发展旅程。”在王大威先生眼中，员工是自己的学习官，不能依葫芦画瓢。随之，人力资源管理者也需要不断提升自身能力，满足组织发展的需要。
未来，整个人力资源管理趋势都围绕着“敏捷”和“灵活”两个关键词。“以前的人力资源管理是固化的，但是现在的人力资源管理要像水一样流动，让员工在环境中感到很舒服，可以进行灵活调整。”王大威先生补充说。
人力资源管理发展的趋势顺应了数字化时代发展的变化，组织要从一个全新的角度去看待数字化的未来。数字化人力资源正在取代很多落后的人力资源系统，转型与变革的进程中，企业需要警惕哪些陷阱？
“如果组织认为技术可以解决一切问题，购买一套技术工具就可以高枕无忧了，那么，这可能隐藏着巨大的陷阱。技术只是一个工具，目的是增加价值，而人才是最重要的价值，组织需要不断发掘人的潜力。”王大威先生强调，人是一个多面体，组织不能因为拥有了技术、数据就开始盲目推动。因为人的判断和关系，人与人之间的交流无法取代，如果没有这样的能力，无论是多么精确的数据都不能转化为人的语言。这一点需要企业警惕，归根到底任何变革的核心和关键还是要基于人与人之间的连接。
（采访时间：2017年3月）
关于德勤
德勤是全球规模最大的第三方专业服务机构，在全球拥有超过200,000名员工，在150多个国家/地区提供服务，2015财年收入逾352亿美元，为世界500强企业中的80%提供服务。作为全球最大的专业管理咨询机构，德勤管理咨询是德勤全球旗下，与审计，税务，风险，财务服务并重的五大事业部之一。德勤品牌随着在1917年设立上海办事处而首次进入中国，德勤中国现有约10,000名员工，分布在北京、上海、深圳、香港等17个城市。德勤管理咨询于1998年在中国注册独立的法律实体，德勤管理咨询在中国拥有约1,600名双语咨询顾问，目前在北京、上海、香港、广州、深圳、哈尔滨、成都、重庆、济南九个城市开设有办事处。德勤管理咨询是咨询市场领导者，提供从战略与运营，人力资本到信息技术咨询的“一站式”咨询服务，协助客户解决复杂业务问题的挑战。
王大威先生简介
王大威先生是德勤中国首席人才官，负责德勤中国的人才发展。同时，王先生也是德勤亚太区人力资本咨询主管合伙人,专注亚太地区人力资本咨询服务的拓展。王先生拥有十余年为国内外的客户实施企业改组、人力资源管理系统和绩效管理体制设计的丰富项目经验，特别在转变管理、组织设计、能力素质模型和人力资源软件应用等多方面有独到的造诣，为国内外金融机构提供专业服务。近年来，由于中国企业的改革，外资企业的竞争和监管机构的合规要求，王先生的工作集中在为中国的客户提供在改革潮流中所需配套的组织改革和人力资源管理的咨询和实施服务，
并提供收购合并的转变管理服务。王先生拥有英国思克莱德大学MBA学位，是英国注册会计师学会资深会员（FCCA）、英国成本会计学会会员（ACMA）、Chartered
Global Management Accountant (CGMA)、香港会计师公会会员 ( HKICPA)。
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