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还在YY文化治企的人,我只能对你们呵呵哒


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2017-4-8
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      先普及一下,“呵呵哒”的意思基本和“呵呵”没有区别,在互联网的语境中,这表示对你说的东西不认可,不感兴趣,但又懒得和你交流的意思。后面加上了一个“哒”字,只是表示可爱而已,本质上仍然是无情的嘲讽。

还在YY文化治企的人,我只能对你们呵呵哒

昨天,我在环球人力资源智库的微信群里做了《2016年度人力资源管理七大趋势》的主题分享,收到了很多热烈的反馈,不只来自HR们,更有一些企业家。

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一名企业家说:“精炼!只有一点我保留意见:机制应该配合文化。文化是核心,从成就员工、共赢共创的文化中,生发出各种机制。”他的说法应该有不少企业家认同,我为企业担任顾问和主持私董会时,听到过不少同样的观点,但这种观点是错误的。

遗憾的是,时至今日,中国的企业家仍然高居庙堂之上,去“想象”他们的员工,这犹如互联网的产品经理坐在办公室里,去“想象”自己的用户。

我在为互联网创业公司担任顾问时,一定会要求遵循一条铁律:用户中心主义。当任何一个人在描述用户需求时,都会有人跳出来问“你认为这是需求,你认为这个可以做,你问过用户吗?”每到这个时候,所有人就会冷静下来,没有与用户交互,所有事情停下来,马上去找用户!

也许,互联网企业内平权的沟通氛围帮到了大家,所以,这些能够快速迭代、不断纠偏。但是,老板们没有这么幸运,他们长期被供奉在企业内的“龙椅”上,只听得到顺耳的声音。正因为这样,他们才会说出那些让我不禁“呵呵哒”的判断。

员工爱财是正能量

事实上,他们想象出来的那种员工,是根本不存在的。

什么是老板们想象出的那种员工呢?老板们喜欢不断地用Y理论来为自己背书,他们强调,金钱只是员工追逐的一部分,而且,这种激励模式的效果是衰减的(边际效用递减)。

他们喜欢举一个例子:一群小孩捣蛋砸一套民宅的玻璃,户主多次劝说,软硬兼施,小孩们仍然继续捣蛋。于是,户主对小孩们说,这样吧,你们来砸,砸中1块我就给1块钱。小孩们砸得更起劲了,也如约拿到了奖励。过了两天,户主接口降低了奖励额度,砸中一块玻璃给5毛钱。小孩们没有那么积极了,但仍然继续砸玻璃。再过了两天,户主说,我没钱了,给不了奖励了。小孩们不干了,这样呀,那我们为啥还要砸?于是,这家民宅再也没有被骚扰。

说到这里,老板们开始理直气壮:看到没有?用钱来激励,是不持续的,还得靠文化。于是,老板们开始左手佛经、右手佛串,《弟子规》、《论语》……稻盛和夫这尊商佛来到国内,更是带来了“敬天爱人”的追求,掀起了企业家们集体学习的热潮。

老板首先YY员工可以是信徒。看着员工们在“佛堂”里潸然泪下,开始投入到之乎者也、佛珠手串的氛围,老板们以为员工也开始皈依了。但现实是柴米油盐,当员工们从“佛堂”回到现实,一切又打回原形。

好玩的事情来了,一家笃信稻盛和夫的企业里,大家都开始相互埋怨,都说对方不够“敬天爱人”,不遵守稻盛哲学。当每个人都扛起道德大旗,这时候的指责就会无比的激烈,俨然一副“你反对我,就是反对社会主义核心价值观”的感觉。

本来是一个心理契约,所以,只要有一个人不遵守,游戏都玩不下去。当大家信仰开始崩塌,要想再建立,就不容易了,那个时候,所有人都会说“敬天爱人,玩过呀……玩不下去。”

90后小鲜肉们开始登上职场舞台,老板们又开始YY他们是“创客(maker)”,“90后不在乎钱,他们只在乎好玩,有逼格”。他们眼中的90后根本就是一群小鬼,他们只会像领导下基层一样,握握手,表现一下“亲切”,而心中根本没有把90后看作是和自己一样平等的人。而员工是什么感觉?员工心里说:“你特么才是小鬼,你特么全家都是小鬼!”

对,90后在乎逼格,但90后也在乎钱,他们要有逼格地赚钱,这才是现实。

爱财本身并没有错。经济学和管理学喜欢用寓言(fable)说道理,但支撑老板们“做文化”的这个段子却不够严谨。

钱不重要?钱不是万能的?这本来就是个逻辑陷阱。谁说钱就是利益了?对于一个人来说,钱是符号,更可以为家人创造幸福,还可以佐证成就,佐证对于社会的贡献。

一个人有物质保障,有家人幸福,有事业成就,有社会贡献,他(她)的人生怎么就不完整了?但是,一偷换概念,追求金钱就变成了功利、低俗……实在是搞不懂传播这个段子的人的心智水平。社会主义核心价值观的第一条还是“富强”呢?我追求个人的“富强”,哪里错了?

钱不是万能的,但没有钱是万万不能的!

文化是结果,不是方法

文化有用吗?这里面也有个逻辑陷阱。

你大可以把海尔、华为、苏宁等千亿级企业的优秀业绩归功于他们的文化,他们也会乐呵呵地承认,废话,你说他的企业有文化,难道张瑞敏、任正非和张近东会否认?

另一些山寨培训师也会传播他们的神话,说出“三流的企业做制度,二流的企业做品牌,一流的企业做文化”之类没营养的话,并进一步说“不信,看看海尔、华为、苏宁”。

问题是,是先有机制,再有文化;还是先有文化,再有机制?如果是先有机制,那管理的胜负手就是如何形成合理的机制(主要是激励机制),如果是先有文化,那么老板就应该去当“大神”,去扮演小耶稣、小佛陀、小阿拉、小孔子、小老子……

先说说文化能不能形成机制。老板们希望企业内有一种文化,能够让员工忘情投入,但我在前文已经说过了,没有机制而依赖文化根本没用。如果硬要说有可能,那只可能老板是耶稣、佛陀和阿拉,或者,至少你要是个稻盛和夫吧?但这可能吗?

再说说机制能不能形成文化。我们看一个例子。Netflix以残酷管理而出名,他们的人员引入、淘汰、激励等,完全是与市场接轨的,以前再劳苦功高,一旦不适应企业的发展,就马上抛弃你。甚至,他们也根本不做培训,他们认为,只和成年人玩才是最优效率的。这看似不合情理,“没有文化”,但他们的业绩好到让人发指!

在今年的CES大会上,Netflix宣布将开启全球化模式。他们认为:“The actual company values, as opposed to the nice-sounding values, are shown by who gets rewarded, promoted or let go.”。

直译过来意思是,“公司真正的价值观和动听的价值观完全相反,是具体通过哪些人被奖励,被提升和被解雇来体现的。”

我再给翻译得简单一点,“别整那些没用的标语、口号,你们公司给谁发钱,给谁扣钱,赶走谁、留下谁,这就是你们的企业文化。”

说到这里,我们都应该很清楚了,文化是结果,不是工具。

当老板玩佛珠,满口之乎者也时,你身后会有一群员工在“呵呵哒”,这还算好的,我在企业调研时听到过更难听的“装什么装呀,他以为自己是仁波切呀?”

这样说你们可能觉得不够直接,我再打个比方,当你们听说火风和张铁林成了仁波切时,你们是什么感觉?承认吧,你要员工们当信徒,他们却宁愿当个俗人。

你赚钱赚得盆满钵满(我知道老板的辛苦,但至少在员工眼中看到的是你赚钱),却要口空白牙和我谈情怀,你脑子有病吧?

现实是,善意的老板被心理学上“虚假的社会独特性”所蒙蔽,他们以为自己对企业的投入会感染到所有的员工,所有人都会和他一样对企业充满热情,他提出的那些激动人心的口号也一定能够感染员工,但员工关注的却是自己的一亩三分地

有心计的老板们用文化作为遮羞布,夹带自己的私欲。文化成了暧昧的纱衣,既不是内衣,也不是外衣。内衣不给别人看,美不美爱人知道,外衣只给别人看,美不美大家知道。纱衣呢?欲盖弥彰,你就不知道它是啥功能,你要和她亲热,她不脱,你要离开,她又在诱惑你……好多不自觉的老板就一直是这个风格,让你做事情的时候谈理想,分钱的时候谈困难,我也是醉了。

市场关系是最好的连接方式

不仅在企业里,在外部的商业空间上,也有这种心机Boy和心机婊们。

有人常说,穆老湿,我们一起来做个事情,我这里资源很好,但需要你先投入,我们一起做大蛋糕。我说,一边凉快去。妈蛋的,挂个胡萝卜让我跑,你特么才是兔子,你们全家都是兔子……

还有次有个世界知名的咨询公司合伙人找到我,她说:“穆博士,我们知道您,您很有影响力。现在,我们有大量和外部智力资源合作的机制,希望接下来能够和您携手做蛋糕。”我说:“好呀,我不拒绝任何一次互联。”女孩话锋一转:“穆博士,随后我和您具体商讨合作细节,现在,我想和您一起讨论一下企业的经营哲学问题,我们正在做一个相关的项目。”说到这里,穆老湿再次“呵呵哒”。我说:“小妹妹,不知道规矩吧?我和你之间没有任何的合作协议,就算口头协议也没有,你就让我给你的项目提意见,使用我的智力资源。你这相当于我们第一次见面相亲,你就直接往我手里塞房卡,你觉得合适吗?”电话那头,我能想象她的尴尬……

商业的世界里,太多的魑魅魍魉,互联网时代,太多的无效链接,“除冗”是必然的选择,所以,简单直接就是最好的沟通方式。我在商业的世界里是这种观念,而员工在企业里也是这种观念,因为,市场关系是最好的连接方式,它没有道貌岸然,只有公平互惠。

什么是市场关系?两个合作者之间要么是合伙人关系(Partnership),一起做事,一起分钱;要么是外包关系(outsourcing),你做事,我给钱。

残酷吗?残酷!公平吗?公平!市场里本来就没有温情,你强调云组织、云端员工、共享员工……再多高大上的概念,本质上都是用钱来驱动人,没有金钱激励作为动力机制,员工“云化”、“共享”不起来,这是空口白牙的文化替代不了的。

《云组织》、《联盟》、《合伙人》等高大上的书籍,都只是把这种残酷的关系描述得更温情罢了。所以,要用公平的利益分配机制来塑造文化,而不要希望用文化来解决管理问题。

其实,从企业文化这个概念上看,本来也可能是组织能力的同义词。我提出的组织能力三明治模型中,底层是组织价值观,中层是组织规则,顶层是组织知识,这和企业文化的概念本来就是高度重合的。

让我来谈谈企业文化是如何形成的吧。有一个创始人带领创世团队把企业做起来了,他们的价值观、行为规则和知识储备成为了企业文化的坯胎,奠定了企业文化的基调。

而后,他们用自己的标准选人,决定谁走谁留,谁升谁降……企业文化犹如一个孩子,开始长大。员工的价值观决定了他们对事物的判断,而后,他们会形成一些组织规则的共识,大多数员工的行为特征都被校调到同一个频道上(如海尔的创新创业,海底捞的加班文化,苏宁的“夜总会”文化)。

再然后,在行动的过程中,就会沉淀下制度、方法、SOP等知识,犹如野中郁次郎的知识螺旋上升模型一样逐渐累积。

所有,主张塑造企业文化,本来就是全面提升管理系统的同义词,这是没有营养的废话。或者说,要想脱离管理系统的重构来谈文化塑造,本来就是天方夜谭,老板定义不出文化,你可以把文化挂到墙上,但却没办法把文化放到员工心里。

企业文化应该是在组织建立过程中,潜移默化形成的一种特有的精神财富,而不应该是被老板用来“绑架”员工的工具。

(来源:互联网)


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