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人力资源总监缘何难登顶


  《职业经理人周刊》   猎头班长v微博   微信:AirPnP   2016/8/24
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(韩铁林 和君创业合伙人)

人力资源总监这个专业管“人”的职位,在企业中却鲜有晋升为CEO的机会,甚至进不了企业的核心决策圈,怎么破? 要问“企业发展中,什么最重要”,多数企业家都会回答:“人”。王石曾说,人力资源没准备好,再好的机会也不做;柳传志把“搭班子”排在“定战略”之前,也是强调人的重要性。然而,人力资源总监这个专业管“人”的职位,在企业中却鲜有晋升为CEO的机会,甚至进不了企业的核心决策圈。

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职业空间受挤压

根据华东交通大学田秋丽等学者对2013年世界500强企业中227家企业CEO的职业背景统计分析发现,财务、运营、工程技术、营销、销售这五个职业背景是目前CEO的主要职业经验,共占64%,从事过HR工作的CEO只有9位,占所有CEO的比例为3%(表1)。这9位CEO中有8位除了HR职业经验之外,还有财务、战略、营销等较为普遍的职业经验,只有1位CEO在位列公司高层之前仅仅有HR的职业经验(表2)。

另外一项研究表明,人力资源总监的职业空间正遭受挤压。众达朴信亚太地区人力资源研究中心一项调研结果表明,越来越多的业务管理者正在承担起人力资源管理的职责。尽管中国大陆地区业务负责人承担人力资源管理职责的不到40%,远远落后于新加坡的82.3%和澳大利亚的75.6%,但这一比例上升的趋势很明显。业务管理者越来越多地介入人力资源工作,使人力资源总监的职业上升空间更加狭窄。

桎梏何在

从企业角度分析,根本原因有二:

专业思维下的“画地为牢”

亚当·斯密认为,分工产生效率。在企业内部,专业的人干专业的事是被普遍认可的组织原则,所以评价人力资源管理者的价值标准就是其专业程度。但是,越专业越容易导致“隧道视野”,一叶障目,不见森林。

2006年笔者曾为某届国内首富旗下的房地产公司提供咨询服务,在与该公司人力资源总监交流时,其不无得意地向我描述他工作的专业性。他花费大量精力把员工在这家公司从入职到离职的职业周期细化为47个流程,每个流程都设计了科学的管理表格,选用先进的测量技术等。这位人力资源总监的专业水准毋庸置疑,但时隔不久,他被解聘了。CEO对他的工作很不满意,公司正在推进全国布局的扩张战略,人才短缺和异地管控体系建设是当务之急,但人力资源总监沉醉于自己的“象牙塔”中,对公司的战略需求视而不见。

人力资源工作者认为,自己是专业部门,把专业做好就行;而业务部门管理者往往认为,员工考核、培训等是人力资源部门的事,与自己无关,这是典型的专业思维下的“画地为牢”。越是专业的人,“画地为牢”的现象越显著,“分工产生效率”的组织理念也在不断强化着这种现象。

经营逻辑的客观规律


德鲁克认为,企业只有营销和创新两个基本功能,其他功能都是为二者服务的,人力资源管理自然也是。如果把企业内部功能按照与市场的远近关系进行细分,可分为三层:第一层是业务层,一般指营销与客户服务等体系;第二层是业务支持层,一般指研发、采购、生产等体系;第三层为职能层,一般指财务、行政、人力资源管理等体系。人力资源管理处于最后一层的从属地位,绩效表现更为间接,要以满足营销体系和业务支持体系的需求程度来衡量。此外,人力资源管理的绩效界定更多来源于管理者的分析判断,是主观。二者都会影响人力资源总监晋升为统领全局、主导企业经营的CEO

(来源:网易)


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