营销岗位人员如何做薪酬激励？

    营销是一种现代经营管理思想，其核心是以消费需求为导向，营销围绕的核心是消费者，消费者或客户需求什么就生产销售什么，这是一种由外向内的思维方式。销售主要是以固有产品或服务来吸引和寻找顾客，销售围绕的中心是产品，与营销相比销售恰恰相反是一种由内向外的思维方式。
　　从一定意义上来讲，营销是战略，销售则是具体战术，企业的营销往往以更加长远的眼光确定大的战略方向和目标，以切实有效销售战术和谋略达成中短期销售目标。
　　在现代市场经济条件下，企业的销售队伍对企业的生存和发展所起的重要作用是不言而喻的。销售工作具有很强的独特性：
　　l  平时或周末工作时间不固定
　　l  工作过程很难得到有效监控
　　l  业绩不稳定无法准确预测
　　l  只能采用业绩结果的考核
　　l  人员流动性强稳定性差
　　销售人员提成模式是企业针对销售人员经常采用的激励模式。
　　提到销售，不得不提的一个概念就是“销售提成”（或者“佣金”），在很多企业这是销售人员收入的重要来源，这种提成好处是销售业绩和收入挂钩，多劳多得的方式可以调动销售人员积极性。在管理实践中要特别注意的是，销售提成要结合不同产品特点制定差异化的提成方式，不能搞一刀切，为了激励销售业绩做的更好，可以采用阶梯提成模式。
　　
　　关于销售提成比例设计，参考表单如下：
　　销售提成比例确认单
　　

职级	销售额	提成比例	备注
销售部经理	10000万以上	4%
	5000-9999万	3%
	4999万以下	2%
销售主管	1000万以上	7%
	501-999万	5%
	500万以下	3%
销售员	200万以上	10%
	101-199万	7%
	100万以下	4%
销售提成 确认规则
提成兑现 时机
销售提成 总体规则	1、销售部经理提成比例依据所有销售人员的销售总额，个人单独搞定项目单独核算； 2、销售主管提成依据所管理的人员团队计算销售总额，个人单独搞定的项目单独核算； 3、销售员的提成依据个人销售业绩。 4、销售人员职级越高提成比例就月底，越是底层销售员提成比例越高。

 
　　关于销售提成规则：
　　主要是避免销售额确认分歧，目前常见的销售提成方式分为按照业务量、合同额、毛利润、回款额、项目等不同设计模式：
　　l  业务量：例如产品销售额、销售数量等作为提成依据；
　　l  按照签约合同额的金额作为提成比例；
　　l  毛利润：按照销售合同计算出的毛利润计算提成额，这种方法在实践中要注意毛利润的计算方式并且的到所有销售人员的认可，否则会引起歧义；
　　l  回款额：项目签订合同不见得马上回款，这种销售提成方式好处是督促销售签订合同后督促回款，并且按照回款额计算提成；
　　l  项目提成：这种方式可以依据项目总额，也可以依据项目回款额、或者项目毛利润来计算提成；
　　此外，公司为了激励团队，还可以按照销售团队或者小组进行设计提成。
　　提成兑现时机：
　　l  周期兑现法：例如每月、每季度、半年或者年度兑现；
　　l  事件发生法：例如销售合同签订、合同首付款到账、尾款到账等。
　　当然除了销售提成之外，企业还可以使用的薪酬方案如下：
　　

薪酬方案	方案定义	主要优点	主要缺点	适合企业
纯工资模式	销售业绩和收入 不关联，按照职务 定义工资待遇	销售人员安全感比较好	缺乏竞争，没有体现多劳多得	公司产品特别畅销甚至供不应求
底薪+提成	除了固定工资外，按照销售额一定比例作为提成佣金，这是一种比较常见的销售薪酬模式	固定薪酬有安全感，同时销售业绩和收入挂钩有一定激励作用	薪酬设计比较复杂，提成模式和比例如果不清晰容易产生纠纷	技术含量低销售范围广的产品的可采用低底薪，专业性强技术含量高的可采用高底薪
底薪+奖金	在上述模式基础上，根据销售业绩给予奖金的模式	同上	同上	产品上市知名度低，市场开拓存在一定困难
底薪+提成 +奖金	类似底薪加提成模式，只不过激励层次更多	同上	同上	公司计划快速开拓市场，加大激励力度
职级工资制	任职资格不同销售任务指标不同	销售能力和目标对应，任职资格 提升有一定激励作用	任职资格认证比较复杂	公司建立规范的任职资格体系，产品成熟度稳定度比较高

　　每种激励模式都有明显的优缺点，提成制适合成熟的规范的产品，奖金制适合企业容易销售的产品，职级制（任职资格）适合企业中长期销售项目的运作。具体选择要看企业产品特征来定。(来源：三茅人力资源网)