【刘决飞】：这样吧，应该说是这样说，行业现在是进入了第二个时代。什么第二个行业时代呢？家具行业经历了一个从崭新的经济时代，粗放型经济时代，粗放性管理这样一个过渡。逐步过渡到一个企业型经营跟管理这样的一个过程，那么在这个过程中，最大的一个问题就是人才资源问题。其实现在从快递准则上来讲的话，新兴的快递有两个快递，一个叫做无形资产快递，一个叫做资产快递。从快递学的延伸，现在在欧美他们来说，人力资产评估就是把人当做一种资产来进行评估，评估它的价值，评估它存在的一个意义。这样的话，从它的角度来看，人在经济发展当中，所扮演的个角色越来越重要，我觉得越来越受到重视。我们这个行业就是我既传统又现代，这个大家都知道。但是有一点就是说，一个共识性的，大家都觉得人才很重要，人才难觅，但是我的看法可能有大同也有不同，所谓有大同的意思就是说，人才的的确确现在是比较难，但是有些是对人才有一个看法跟注目，其实人才应该是多的，我认为能够在自己的合适的场地上，能够为企业做出突出贡献的人，都应该算作人才。因为一个组织的存在，一个组织的发展，他应该是多种人才的组合。也就是说，企业的主管战略层面，经营层面的这些人，比如总经理、高层主管，这些是人才，那么在这个基层上的优秀的技术人员，优秀的岗位人员，他们也是人才，我觉得大家的人才的分类不同，那种对高尖端的人才，一种是掌握技能的人，还有等等其他的。那么只要能够在这个岗位上，把这个岗位效益最大化，岗位成本最低化，能够作出突出工作的，都是应该是我们组织的，我们讲组织，不讲企业，组织应该是大同小异。就是说，从这个意义上来讲的话，人才在家具行业应该是互补型的人才行业，而我们通常的，行业里面这对人才的理解就是只聊到高尖端，我觉得这个可能对整体和谐的人才队伍的建设，保证对企业、对组织的和谐的发展不利，就往往会导致了人力资源部门，或者说某个勤务部门对人才的一个认知、定义、分析以至于包括他向知道的人才分子有很多的不同，做事都不一样。我们的行业基于从人才供给来看，高尖端的人才供给量不足，供给量不足还是特性，这个行业就传统。传统的意思就是说，本来这种东西，就过了上千年了。甚至可以追溯到17时代，就有家具，家庭用具。
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【焦点网家具频道】：这个也是家具吗？
【刘决飞】：对。家庭用具最早的一个解释。那么延伸到工业化的时代，也就是最近2-30年的事，随着改革开放，随着国外的新近了一些材料，一些技术的引进，那么这个行业，我跟他们讲，高尖端人才的确实，早些年，我记得很清楚，我刚出来的时候。像我们这样，当时本科毕业的，没有人愿意做家具，看不到前途。当时我们第一批，90年代中后期从这个行业的，基本上普遍性文化水平不高，初中、高中，现在这两年有了，本科生甚至硕士生都投入到这个行业，甚至有的博士生也投入到这个行业，做自己一些高智慧的一些设计。但是就是说，这个行业如果分几块来讲，比方说生产制造型的高尖端的人才，如果单纯的从行业本身成长起来的，他本身必然会面对。为什么这样说？我们都知道，如果是从一线一层一层做上来的，他们优势是经验很丰富，实战很强，对整个工艺，整个的生产轨道他凭知觉就能解决很多问题。但是当我们一定规范之后，他需要用类似于丰田GTS这种家具的大工业化、现代化、科学系统的管理工具，来武装这个流水线来武装这个制造工厂，几万平方，甚至十几万平方的工业园的时候，这个时候就会出现思维领域。因为他的思维领域，他没有接受过这些教育，没有接受过这些时代，这是一种现况。第二个来讲，从营销角度来讲，我们这个行业，通过一些学院，通过协会，通过一些组织不断的去推动，其实我们也引进了吸收了很多优秀的东西，但是从全国来讲，普遍的很多人他是属于经验推动以及经验成长的人。我们以前行业有一个笑话，就是说“经销商来了，一条龙你那个店就开起来了。”为什么这样说呢？因为这个就是说，在那个时候，首先说就是短期经济，我做谁都挣钱，这个问题解决了，反正就是大家合作，现在不一样。猎头.现在运作市场肯定是理念，你没有对市场有一个深刻的感悟、具体的规范，里面有一个理念的指导。第二个层面来讲，我经常给他们讲笑话，讲古代帝王的君主。就是古代的帝王跟君主，君主参选后，他为国家做贡献，他也知道修身养性，甚至已经讲了很多年思想先进化，才能想到觉悟的景象，所以我们经理人自身的一个提升，从行业来看，自身提升这一块的意识跟强度非常少。也就是说对这个行业和危机意识，对整个职业生涯的一个危机意识，不可能，这是目前来讲应该是不可能的。
【焦点网家具频道】：我是觉得行业的那些的门牌流动过快，两方面暴露，一方面是推销员心情浮躁，另一方面老板也是总觉得很难去磨合。你像我们最近在顺德，很多企业的营销总监，做了一个月、二个月就撤了，再换，又是一个月、两个月又撤，这种情况我觉得对职业经理人来讲，就是影响了职业生涯发展，从企业来讲，就这个问题来谈一谈。
【刘决飞】：我觉得两个方面，第一个来讲的话，就是从用人角度来讲，有一些企业，就像您刚才说的，他应该有一个稳定性，那个“马太效应”。什么“马太效应”？就是说一个人，原来是属于新的成长型的，认为他能胜任这个工作，完了一直往上拔，拔到天花板了，天花板了之后，超过他的思维的思考范围，超过他的人力的素质范围，超过他的经验支撑范围的，他就无所适从了，肯定做什么都会出问题。那么这个时候重点影响老板或者是领导就会认为，这个人可能能力不足，其实不是因为他没有能力，而是因为“马太效应”，因为前面我们刚才聊了，其实有些人他是属于岗位，他是属于专项当个人，他每上一个层面的时候，对他以往的知识的成就、理念的积累、思维的开放又提出新的要求，每一个岗位变动，每一个层次的变动，都提出了一个新的要求。猎头公司.不是说等你到了这个新的岗位之后，你再去补充这些东西，而是在你之前你就具备了这些，累计了之后，你上到新的岗位的时候，你才能够游刃有余，你才能够发挥你的功能。所以有一个典型特点就是什么呢？就是有一个说法，一个说法就是业务员，一个说法就是业务经理。你有能力，能做好事，是一个公平的优秀的员工，领导肯定会欣赏你、信任你。那么逐步就会用得上你。那么通常来讲，整个这个行业，人力资源评估还处在初级阶段，还没有一套完整的科学的人力资源、人力资产评估。那么有的人好了，我在这个岗位做得很好，升了一个岗位，不断的升，升到追后，无法去掌控的情况下，就会给领导一种障碍。第二种是什么？“彼德效应法”，什么样的“彼德效应”就是说极好，勤快、懂得也快，这样就形成了这样一个公认的，这就形成一个典型的特征。
刘决飞：刚才讲的那个人才的流动啊，是行业的一个普遍的现象，因为老板也难，老板难的是什么呀？就是说，第一，赶紧要求他，他必须马上出效益，我希望找个人才过来，这个人才是天才，所以老板对人才的需求过高。
【焦点网家具频道】：希望过高
【刘决飞】：对，比方说，我找个人过来，什么问题都能解决，但是人才解决，基于这个人是人才的前提，讨论一下，这个人解决这件事，解决这个范围内的工作，不是他一个人能够做的，他需要一个支撑，需要一个空间跟成本，需要一个资源的运用。这里面牵扯几个问题。第一，你这个人才跟这个企业的掌舵人之间能否形成共识，这个很关键。一般来讲的话，刚进来的人，老板都是一看、二看、三看，看看你这个东西到底行不行，其实行不行，部分老板他也不知道，这就是行业现状，因为它没标准，这个行业很多东西就没有一个标准，如果有一个公共的标准，大家就没有自己的发展决定了，所有的东西大家都来用的话，就不是利益，就不叫发现利益，那所有的结构能共同发展吗？竞争的观念就是存在差异，差异的本身99%的东西，书本上没学到，但是这决定什么呢？体现在99%。服装猎头.人才的差异也是一样，毕完业之后，大家都可以去读，但是99%的知识可以通过课本去学到，但是最终为什么有的人成功，有的人失败，就决定于1%的产品，这是我理解的，可能在明年，也可能是2，黑板上，我的意思就是说，人与人之间有一些先天性的差异，这些差异是书本上学不到的东西，而真正的高尖端的人才，因为这些东西对督导大家共有的资源，因为共有的资源，大家都能够通过一些渠道，通过一些方式、方法去做。再来回过头来讲，为什么说就是刚才您说的，有些人职业经理人到了一个企业做1、2个月，2、3个月就走了，甚至到一个一年换三份工作，第一个除了他本身的一个浮躁，第二个就是他的发生空间。土壤，我们职业经理人，刚刚有一部分总是以为自己最牛，总是以为自己的一套是佳经验的，那么这样的话，就有一个误区。每个企业，特别是企业人，只要他获得成功，获得长途的发展，他就一定要独特的优势，他在经营的过程当中，他一定有能够让他持续经营跟发展的文化背景，跟理念支撑，所以经营理念进入一个新的层次，首先不是想用自己的观点去改变这个企业，而是应该找到跟这个企业的切合点，也就是我们讲的死活不分。很多职业经理人都会说，但是有一点不一定会做。企业的有时在哪里？他能不能跟我的优势结合在一起，在市场上某些确实能不能形成共振，这些优势在什么时间，通过什么方式去发力，通过这些东西去总结，在缺失的时候，如何的对立下一步的推广的风险和运作的风险，首先要考虑这个问题。我们职业经理人面临的几种心态，第一急于求成。也想证明自己给老板看，我的文件多吗？我的理念多吗？我到一家企业推出一系列的改革方案。其实我倒觉得，到了一个企业之后，先不慌于做这些东西。消费品猎头.企业的有时在哪，先搞准这个问题，这个是非常重要的，然后再这种情况下，你的优势如何跟企业的优势进行发力，而不要试图企业的优势配合你的优势去发育。因为真正到后期，走上市场之后，是一个整体的系统，而不是耽搁人，更不是耽搁思想一句话的事情。所以任何一个规划，任何一个推进措施，你都要有一个系统功能在后面支撑的。我们只谈产品开发。我们有些企业开发能力强，我可以用我的研发设计去进入市场。但是这个企业的制造能力强，我的制造能力强，我可以用我的继集成软件系统去引导市场，去占领市场。那有些企业我的品牌优势，那我可以用我的品牌去打开市场。有的企业说我在这里有渠道，通过前几年的建设，我渠道、网点多，那我可以通过我的网点、渠道、优势，每个企业它的优势不一样。
【刘决飞】：虽然我觉得不是很惨，除了本身的个性、理念、经验之外，更关键的是需要一个合作的头脑。所以说职业经理，应该客观认识到头脑，只有合作的头脑，你才能够生根发芽，只有合作的头脑，你的专业技能才能发挥的空间。我认为从这个角度来讲，就是人才流动更大，经理人首先要检讨自身，我这里有一个特点，或者说我一贯的观点，任何问题先检讨自身，从自身去找问题，如果说没有问题的话，我们再去找空间的问题。这样的话，可能会使工作环境，这个氛围能够更融洽，你就协调了，工作才好开展。你缺少了头脑的任何条件以及身体自身的原因，你哪怕是进行常务，如果分经理里面只有部分常务，也不会有人去看，常务之所以有价值，因为这里有很多咱们在参考、在看。何况另外一个现象，本身这个森林里面的常务就不多，不多的意思是什么意思呢？大家刚才已经说了，这个行业里面如果要沉浸一个高端的，生产型的高间断的人才，你没有7-8年的时间，你沉淀不下来。服装猎头公司.如果你只做过一个部门，你思考的逻辑，你考虑的问题，一定不会全面，你遇都没有遇到过。再回过头来讲，即使你在内资企业，就是我们现在国内的内资企业，你做过几个部门，你足够的经验，足够的理念，但是现在想一想我们的汽配工业，想想我们现在的电子工业。他的大工业生产的控制流程，就知道我们还有多少个不懂，这是这样一个过程。第二个是市场营销与竞争。比方说我们做广告，那很多营销经理就会说“广告是一个非常深的”，不是简单的就是瞅瞅画面，瞅瞅电视。为什么说很多企业都花钱做广告，那是对广告的深刻理解，如果花钱做广告人人都会。我们现在的大企业，处再这样一个时代，大环境的影响，包括整个的一个利率时代的这样一个到来，面临这样的情况，每一项的费用制度都应该有一个可行的规范，我们就是如何在不花钱或者是少花钱的情况下，产生最大的作用。花钱多有什么用，而且不见得有效果。结果现在我跟经销商聊天，我昨天跟几个大牌经销商聊天，你一定要抓住这个时期的文化遗产，打文化战，现在的机遇，很多人在规避。这是他们跟自己的大老爷聊的，这是在5月底的时候。今年的广告投资时间最佳的是在6月份初。第一广告有个知会效应。第二，广告的投入成本，在这个阶段很多企业在输出，你在谈判成本的时候，你有更多的低价值，第三，你能够通过这个基础的部门，跟相关的广告合作人建立一个资深的合作关系。同时，第四季度如果行业代表数字的时候，你的广告制度上也刚好发育，投资好。投资好的含义就是说，以前可能我们一天所接触的广告一天到达1-2000个，现在平均我们每一个人，如果在生命里，1天接触的广告不会低于5000多，我不知道大家留意没有，大家可以留意一下。猎头网.也就是说投入同样的钱，广告效果会稀释了若干个。那么现在包括，我昨天跟几个大牌经销商聊，在你这个区打文化营销，他们说，打文化营销怎么做啊？这个文化营销感觉很悬的东西。我就给大家举几个例子。今年三会的时候，提出什么？家。因为今年多灾多难，多灾多难也就是说社会关注的焦点就是和谐的家。比方说有希望小学，组织一个活动，刻划一个文化营销活动，刻划一个文化营销节。只要你这个老板，你这个经销商，在当地你享有，你是一个负责任的，有爱心的，这样一个美誉度的时候，你还愁你的生意没的做，因为有庞大的消费者在支撑你，你得到了他们的认可。首先我给他们举了几个例子，他们投资是非常低的，但是他的生命力是非常持久的。在这种情况下，你的重心就是说，我觉得目前的反映，展示应该还是处在边上，我还是看好这个国家的，所以我对整个国家的发展充满信心，很多人跟我聊了，充满信心，第二个来讲，中国农村城镇化建设，实际上来讲，刚刚开始你跟欧美发达国家65-73%这样的基本水平，你差距还很大，那么未来还有很大的空间，这个空间加剧了我们很大一个操作空间。那么在这个过程当中，大家都要这样，职业经理也要这样，最关键的是职业经理。推动这个行业的发展首先是经理人自身的发展，只有自身的思想政治化了，素质提升了，才能够不断的发展。这样的角度来讲的话，就是说从业的过程当中，绝对是以市场的规律为目的，结合企业，老板请我们过来，就是要把大家的优势发挥在一起，然后怎么去把市场做得更好的，你的老板可能意识不到行业的意识，但是他的潜意识就是这种意识。所以人员的素质，队伍素质建设要加剧。
【焦点网家具频道】：非常感谢您给我们上了一堂课。
(来源：焦点网家具频道)
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