互联网+变革着每一个行业，每一个企业。对于大型企业而言，互联网+带来的影响已经凸显，尤其针对内部员工管理层面，必须关注员工创新，而不再是以往的领导创新。因此，以推动企业绩效提高和发展人才持续竞争力为目标的人力资本管理，更加成为企业人力资源管理的核心，同时也面临着新的变革和方向。
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用友网络科技股份有限公司副总裁兼HCM与协同事业部总经理苏华认为，在互联网+时代，利用全新的思维和技术，企业人力资本管理(HCM)会重新定义人力资源的指标，同时也将与组织领导共同引导和驱动企业的变革。
HR信息化新挑战 HCM来解惑
在2004年~210年，哈佛商业学院对多个国家多个行业和领域进行人力资源与企业市场价值关系的调查，有一个很有意思的结果：即使一个企业的HR管理对企业战略实施支持程度较高，但是其HR体系并不完善，那么其企业的市场价值依然偏低。可见，HR管理不仅要重视对企业战略的支持，更要重视自身体系建设的完善。
苏华认为在新时期，HR信息化建设遇到了新的挑战。主要是体现在四个层面：一是数据，即决策依据与数据基础不匹配;二是环境，即信息技术的发展与业务要求不匹配，如流程系统与管理逻辑两套技术体系不融合;三是技术，即流程梳理不落地、咨询师不深入信息化;四是价值定位，仅把信息化当作管理工具应用，而忽略了管理目标。
用友网络科技股份有限公司副总裁兼HCM与协同事业部总经理苏华
对此，HR信息化建设必须真正的利用新技术、新思维关注企业的战略、员工的价值。人力资本与企业的目标无论是在全员协同、集团管控、人才管理还是共享服务上都更加能保持一致。
因为不同于传统HR管控关注点在具体的岗位编制、人工成本、领导满意等，人力资本的关注点集中在六个方向：公司经营重点与成熟度、人才引进与学习计划、数据规范与决策分析、人均产出与投资回报、组织绩效与员工贡献以及员工满意度与敬业度。
苏华认为，HR管理的一个很大的挑战就是其与企业其他领域的语言和标准不一样。“财务关注企业经营、利润等，而出传统的HR关注的是怎么降低人力资源成本和法律风险等。”
因此，对比财务的三大表格，在新时期以HCM为核心的HR也有三表格：人才资产盘点表、人力资本损益表和人才流量表。
“从这个层面去看，HR语言终于和财务等语言统一了，而不是以往的简单粗暴型的管理。”苏华指出，只有在HCM的思维方式下，企业的HR管理才能真正地推进互联网化的落地。
互联网+HCM三大变革
知道了HCM的重要性了，但是在互联网+时期，HCM又需要往哪个方向发展呢?面对现如今的各种新的技术，HCM又该怎样进行结合呢?
苏华给出了三个方向，即大数据开口说话、员工的移动生活和公有云/私有云的选择。“这是互联网+HCM的变革。”
前文提到的HR三大表的形成就要依赖于大数据开口说话。企业的数据首先要进行整合，包括与HR数据、企业内部其他数据(如销售业绩、收入、营销数据等)、企业外部数据进行整合，对照HR管理目标进行优化。
苏华介绍到，人力资本的数据分析主要围绕着劳动力情况、人才持续竞争力、人力运营分析、人力成本情况和人力投资回报这几个领域进行。
在公有云/私有云的选择上，用友一直倡导大型企业建立以混合云模式为基础的企业互联网化架构。在HCM这个领域，依然是混合云的模式更加符合大型企业的需求。苏华也介绍了HCM混合云部署方式：“企业传统的ECM(企业协同管理)和HCM部署在私有云上，而同时在公有云上也会飘着绩效分析云、全员自助元和人力资本云等”
在公有云和私有云的互联上，移动互联网成为连接的关键。移动应用对于企业而言，是全员覆盖的。“比如掌上HR、员工的移动报销、移动学习等等。”
同时，针对如今被更多大型企业关注的共享服务中心，苏华指出大型企业构建共享服务中心不是简单的管理职能机构，同时也会建立自己成本核算体系。而人力资源共享服务的价值主要体现在一是转型对员工做服务而不仅是管理，二是提高整体效率。
结束语：
HCM成为新时期企业HR信息化的关键，而互联网+的到来，也让企业的HCM呈现了新的方向。用友HCM用友HCM解决方案以混合云模式为基础、结合大数据分析以及打造真正的企业移动应用工作平台，致力于帮助企业实现HCM的变革，推进互联网化进程。
(来源：比特网)
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