围城内外
与围城外熙熙攘攘的热闹景象不同，受宏观调控政策的影响，围城内的开发企业并不急于开工招人。“此前曾有房企安排100多家猎头公司广撒网，只要是优秀人才都会吸纳，没有招聘数量的限制。” 猎聘网首席执行官戴科彬表示，如今，这种现象已经一去不复返。
地产行业对于中高端人才的需求开始呈现维稳特点。不仅企业的用人策略趋于保守，薪资方面也在日益收紧。2009-2012年间，住宅类房企为了吸纳优秀人才，薪资翻倍的现象很是普遍。2013年开始，住宅地产的加薪动作不再激进，也不再有天价挖人的事件发生，这种状态将延续到2014年。
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与房企在住宅领域的谨慎态度不同，商业地产开发得如火如荼，令商业人才的需求活跃度远高于住宅领域。“从数据上看，2013年商业人才的需求量已经赶超住宅人才。”戴科彬表示，10个职位中就有6个与商业地产相关，余下4个才是住宅用人需求。
商业地产在近年来的急速发展下，人才储备早已不足，加之来自其他行业的企业不断加入这一阵营，商业地产人才库更是频频告急。供需严重失衡以及对于优秀商管人才的渴望，构成了地产人才需求的新生动力。
红星美凯龙于2013年推出了旗下商业产品线爱琴海。同是家居行业出身的月星集团，也在2013年推出了首个产品，号称“亚洲最大城市综合体”的上海月星环球港已于当年7月开门营业。“商业地产的项目非常多，但人才紧缺，大家都在抢。”
与此同时，随着房企海外业务发展的愈演愈烈，对于外派人员的需求量迅速上升，招聘难度也同时增大。
智联招聘·北京网聘咨询有限公司猎头部猎头经理池晓劲分析指出，在海外发展业务的企业，通常要求候选人具备一定的国外工作经验和较高的英语水平。“符合这些要求的候选人一般正值结婚生育的年龄，都不愿意离开国内了。”
从猎聘网提供的数据来看，与2012年相比，2013年国内一线城市的房地产人才普遍表现出流出趋势，与之对应的是，二三线城市房地产人才的大量流入。
“随着行业重心开始往二三线城市转移，地产高端人才已经出现了从北上广深向周边地区扩散的现象。”戴科彬表示，特别是在商业地产领域，近一两年，北上广深对中国商业地产人才的需求量已由绝对主导变为占比三成，余下的需求转移到了全国各个地区。2013年，除一线城市与二线城市中的天津外，其他省份的商业地产高端人才占比率都有不同程度的增加。
二三线城市的用人策略，多是从一线城市中比较成熟的企业中挖“一正（项目总）两副（营销总和工程总）”，随后空降到当地，令其在本地培养人才。
“更多的人才还在向二三线城市发展，因为项目更多、职位更高、薪酬也多些。”才智慧通相关负责人杨磊表示。不过，也有小部分地产人才开始向一线城市回流，寻找更好的职业通道。他们要么回归本集团总部，要么跳去在一线城市有项目的公司。
“原来为了事业和高薪去哪个城市都行。2013年开始，一些35-40岁甚至年龄更大的职业经理人，为了生活质量不再愿意离开熟悉的一线城市，他们比以往更看中安稳、亲情和健康。” 亚太商业不动产学院院长朱凌波一语中的。
“退一进二”现象也使得一线城市遴选人才的标准在降低。“现在只要求做过一个完整的项目就可以了，原来服务的企业并不知名也能接受。”池晓劲说。
自产自销
如果从地产企业规模排行榜看，排名前三十的企业外聘总量正在稳步回升。“这些房企用于布点城市的新增需求少了，但招聘更为优秀人才的调换需求多了。”池晓劲谈道。与此同时，此前几年招聘的人才包括应届毕业生在内已经逐渐成长起来，房企自有的人才库日趋强大。
房地产企业要想保住人才阵地，除了让更多的人才流入，还要想尽办法留住人才。阿里巴巴集团董事局主席马云曾表示：员工的离职原因林林总总，只有两点最真实：钱，没给到位；心，委屈了。
在房地产行业，薪酬在所有的选择要素中并非第一顺位。“不是不关心薪酬，而是薪酬默认都很好。”戴科彬直言。
智联招聘的数据显示，2013 年房地产行业平均薪酬上升了4.8%，房地产行业的平均薪水在所有行业中处于中上水平，于49个行业中排名第7。
朱凌波认为，房地产行业的薪酬上涨，主因在于中小企业以薪酬翻倍或翻两番为诱饵，挖角大公司的人才所致。大企业的项目总经理年薪已达到七八十万元，多者可以超过百万元。“中小企业能给到三五百万元，甚至还有期权。”
从2013年开始，由于大型品牌房企在全国的迅猛扩张，造成了大量人才集中上位的现象。为了抵御外来挖角的诱惑，行业的薪酬标准也水涨船高起来。
在薪酬普遍向好的基础上，企业自身实力就成为吸引人才的最重要的因素。“不少职业经理人在选择岗位的时候，不是简单的看公司有什么优势，还要看将来开展工作时候的难度有多大。”戴科彬说，“薪水再高，如果跟老板的个性风格和企业发展空间及产品不对位的话，意味着跳槽风险巨大，很可能在新东家停留不到3个月。”
与人才的理智选择相对应的，是房企老板也更务实了。挖人尽量从那些能够跟企业自身规模、文化，以及未来发展对标的公司入手。同时，对人才的内部培养也更为看重起来。
“如今每一家房地产商都在谈自家企业的人才管道输送体系，以及内部人才学院如何搭建等人才培养问题。”戴科彬认为，这表明房地产企业已不满足于“空降”，他们已经意识到自己培养人才的重要性。
所谓的人才管道输送体系，是指如何从低级员工不断晋升到更高的级别，以及不同级别需要承担的职责、考核和培养模式是什么。打个比方，企业从国内知名大学中招聘应届毕业生，选取其中优秀者作为未来的干部重点培养。8-10年后，他们可以达到中高级别管理水平，然后再从中选出更为优秀者，进行下一步的定制栽培。
据透露，现今的校园招聘中甚至出现了豪华面试团。上海某房企将其从全国各高校招来的应届毕业生统一邀请到上海总部进行最后一轮面试。“面试团大概有百人规模，包括交通、住宿在内的人均花费成本达两三千元。”
万科、龙湖、碧桂园与红星美凯龙等企业都在搭建自己的人才管道输送体系。体系不仅仅针对初级的基础员工，对于中高管理人才层面也有相应的考核输送机制。
戴科彬认为，房企能否留住人才，最为关键的还是能否抓住人心。他建议，每一级负责人可以把核心员工列个表，时时关注这些个体信息，并对他们的职位迁移做好动态规划。
“至少一个月就跟表内的人单独聊一次，以保证及时了解他们的动态，做好情绪管理等工作。此举的目的在于，让核心员工看到个人价值和未来前景，以情感和事业抓住人心。” 戴科彬谈道。
老朋友新名片
当一时之间企业内部难以寻觅合适的人选，挖角就成了必然。2013年，“老朋友新名片”的现象依旧屡见不鲜。很多房企内部开始设置“内猎”部门，网罗了一批猎头人才，专门发掘与本企业相匹配的人才。
“2013年的‘老朋友新名片’有了一个新特征，高级职业经理人往往都在名片上加了‘董事’一词。”朱凌波指出。“‘董事’一词的真正价值在于手中的期权。”
2013年伊始，再次跳槽的刘晓兰加盟三益中国，担任三益中国旗下三益资本董事总经理一职。此前她在冯仑基金团队服务时的职务，是立体之城投资管理有限公司的总经理。前恒隆地产中国区总经理王裕强也于2013年年中转战协信集团，就任了协信集团高级副总裁、协信购物中心发展管理有限公司董事总经理。
“很多职业经理人再次转换身份时，已经变成合伙人了。”朱凌波进一步解释道。即便是合伙人中的小股东，职业经理人也能体味到当老板的感受，“企业挣多挣少都跟我的关系重大。”而且，这样的人才也有资金的积累，支撑他们进行身份转换。
职业经理人希望转变成小股东的背后推力，是越来越清晰的“囚徒困境”。高薪挖角后的“空降兵”往往需要磨合期的检验，能否融入新东家通常存在不确定性。
“此前房企多以挖掘知名企业的人才作为主打策略，却忽略了这些名企特有的企业文化、制度流程甚至是老板的个性。”按照朱凌波的说法，不同企业出身的职业经理人身上都有其特殊的烙印，一旦选择空降，有时很难融进新公司的团队和企业文化，只得再次选择离开。
不断更换职业经理人，对老团队也是种伤害。老员工不仅不配合“空降兵”开展业务工作，甚至会在新来的空降兵身上下注：“能够待多久，是3个月还是半年”？有的老员工会认为，自己一路跟随老板打江山，“空降兵”获得了比自己更高的待遇，却无法在新环境中做出成绩，因此抵触情绪严重。
职业经理人转变为小股东的机制产生，也意味着仅仅依靠高薪和职务，已经很难让中高端职业经理人稳定下来，与企业“同呼吸、共命运”。未来，企业很可能需要付出一定的股权，才能更好的留住中高端管理人员。
“这也是中国企业发展至今，要面临的重要转型。”朱凌波说。特别是那些负责项目投入运营工作的资产管理公司、商管公司等。这类企业本身就是轻资产公司，企业持续发展的动力是以人才为根本。甚至该类企业自身同样可以转换角色，跟开发商合作，兼任小股东和操盘手双重身份。
跨界挖角
观察地产企业各级人才的动向，最为抢手的还是总监级别。杨磊表示，如今开发企业对于总监级别人才的要求，是既能主持部门工作,又能承担对外沟通协调，平衡与其他部门间的关系。
此前房地产行业是以住宅市场为主，随着商业地产的发展，行业对于人才的需求更加倾向于“复合型”。具体而言，房地产领域对人才的需求，已不仅限于房地产行业本身，还涉及家居、规划设计、建材等相关领域，“跨行业”人才流动的情况也逐渐增多。
“今天，地产行业的人才招聘强调跨界。”戴科彬进一步指出，在房地产领域，以往是项目高管和负责风险控制的财务人才比较紧俏，如今逐渐活跃起来的还有擅长企业内部信息化管理的人才和HR人才。
这其中，除了项目高管需要具有房地产专业背景以外，其他几类人才更多的是从非房地产领域涌入房地产行业。
最典型的，是越来越多的房企开始涉足互联网，希望通过信息化建设提高效率。信息化建设的内容涉猎很广，过去是针对工程制造、建设、销售等方面的内部财务风险管控，现在则更多用于通过电商化模式推广项目产品。
“过去的一年中，可以明显察觉到房地产商在不停地挖角互联网人才中的佼佼者。”戴科彬透露，其中声势最为浩大的当属万达。此外，龙湖、恒大也在做相关的信息化建设。
在网罗财务风险管控的优秀人才时，房地产公司早就将视野开拓到了世界500强企业。最近，宝洁的人力资源和内部信息化管理人才在房地产领域都相当受欢迎。戴科彬预计，房地产领域的跨行招聘占比已经达到了10%-20%。“在这些领域，房地产企业完全可以通过吸纳相关人才，借鉴其他行业的成熟模式，少走弯路。”
从2014年开始，房地产业对于互联网金融人才的需求量也会有所增加。据悉，现有企业正在尝试将项目的施工、金融财务风险控制等模块打造成完整的信息化平台。目前，互联网金融人才的来源，是传统金融体系正不断吸纳互联网人才从事金融业务。“这样的复合型人才羽翼丰满之后，房地产业可将他们招致麾下。”
四专多能
对于全国性品牌房企而言，其在产品、制度流程、企业文化等方面已经相对成型，企业的发展运转并不依仗某个人或者某个团队，因此即便是“铁打的营盘，流水的兵”也无妨。这类企业更需要螺丝钉式的人才，倾向于猎头招聘方式。
区域性公司则因此前的积累使得企业规模和产品形态都上了一个台阶，原有团队适应不了这种发展变化，那些可以包打天下的项目总负责人是该类企业最为需要的，并多采用地产圈内推荐的方式。
“2014年将是多元化的地产集团跨行业挖掘人才,寻求行业突破的一年。”杨磊预测道。其中，四类人才是目前房地产行业中相对紧缺的。
首先是公共关系类人才。这是房地产行业中传统的核心人才，许多中小型房地产企业的生存完全依赖这一类人才来获取土地资源。这类人才往往具有很强的人际关系能力、土地运营能力，并且跟企业老板的关系很近，一般不会轻易跳槽，也不会过分计较小的利益得失。
其次是建筑技术类人才。这类人才又细分为两大类，即创意设计人才和建筑技术人才。
前者对于充斥着各种拷贝、山寨产品的房地产行业来说自然难得可贵。后者涉及到从建筑内部结构到材料应用等多个领域，尽管目前市场上的相关专业技术人才很多，但具有丰富工作经验和高素质的人才并不多。
再次是市场营销类人才，尤其是具有其他行业营销技能的市场策划人才。
最后则是物业管理类人才。此类人才往往是地产企业中与客户打交道最频繁的人群，他们是企业的窗口、品牌的代表和服务的载体。具体包括维护客户关系的关系管理型人才和提供具体物业服务的业务操作型人才。
“对于专业型人才的争夺，关键是在企业、项目的发展前景和职位的晋升空间上形成竞争力。”戴科彬强调，这些专业型人才也在走向复合型发展之路。
越来越多的地产企业不再要求销售人员具有丰富的地产销售经验，反而希望他们具有其他更成熟行业的营销技能和经验。譬如具有家电、家具、化工等行业的营销技巧，并能够将这些营销理念与技术运用于地产销售当中。
物业管理类人才同样在日趋复合化。龙湖的物业服务中包括了客户满意度调查，这就需要具有相关调研经验的人参与其中。
(来源：中国行业研究网)
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