| 金令牌首页 金令牌猎头 十佳职业经理人评选 最佳雇主评选 加入俱乐部 《职业经理人周刊》 会员区 薪酬调查报告 | 登录 |  |
| 点评对象： | |
| 企业如何聘请高级人才 |
| 楼主 网友 2016/8/9 14:23:02 |
| 十大知名猎头公司为您解惑候选人背景调查问题，猎头服务推荐候选人成功后，部分客户会要求猎头公司提供候选人背景调查。原则上讲，猎头公司并不是专业的背景调查公司。西方国家的通行做法，背景调查是需要另行收取费用的，一般是收取候选人年薪的1-3%。但我国由于猎头行业竞争激烈，背景调查便成为猎头公司的“义务”，虽然我国也有专业背景调查公司，但客户不愿意另行付费，所以，就将候选人背景调查的工作转嫁给了猎头公司。 既然是“无酬劳”的工作，要为客户提供候选人背景调查，什么时间调查、调查什么内容，很多猎头公司做的五花八门，一些不专业猎头公司提前调查损害了候选人利益，有的猎头公司与候选人合伙做假，损害客户公司利益。 一、 专业背景调查应该什么时间进行？ 一些客户在面试后的“准备期”就要求猎头公司对该候选人进行背景调查，这是客户公司“不专业”的表现，专业猎头必须拒绝并说明原因。 一旦进入背景调查，即候选人准备离职的信息就在候选人现公司公开了。如果客户公司最终因各种原因没有发出OFFER，就等于将候选人放到火上烤了，这无疑严重损害的候选人利益。作为专业猎头公司，一手托着客户，一手托着候选人，必须本着对双方负责的态度，公平、公正对待双方，而不是偏袒一方。OFFER，是客户公司的“承诺”，即：我们公司接受候选人到我公司担任某某岗位，包括入职时间、薪资待遇等约定均具备了法律效力，如果候选人离职而甲方公司却未能接受候选人入职，或薪资有变化，候选人可以通过法律途经要求客户公司赔偿。 所以，猎头公司做背景调查，必须在客户公司发出OFFER之后进行。 有人问：那如果背景调查发现候选人提供的简历与真实情况有出入怎么办？根据相关法律及行业通行的做法，甲方公司在OFFER中会有明示： “如果您提供的信息包括但不限于身份、学历、过往履历存在明显瑕疵，或未能按规定时间入职，本《录用通知书》即告废止。” 二、 猎头公司提供的背景调查报告应包括哪些内容？ 原则上讲，猎头公司提供的背景调查报告仅包括“三加一”项内容： 1、身份核查、学历核查。 身份查核即查寻此人身份证号码与本人是否相符，以及是否有犯罪前科；学历核查即查寻学历真伪。特别说明，按我国目前的学历查寻系统，海外留学学历，第三方是无权查寻到的，只能由本人携带身份证或护照到教育部批准的46家认证机构查寻。 2、最后一份职业履历的真伪核查。 有个别客户要求猎头公司提供候选人从大学毕业起，一直到最后一份工作十几年的履历背景调查。如果遇到这样的客户，你最好告诉他，请他们再支付年薪的5%作为背景调查费用吧！以我国职业经理人平均2-3年跳一次的情况，如果调查候选人10年以前的公司，有的公司已经不存在，或所有的员工档案都没有了，能找到知晓该候选人当时工作情况的人，可能只有原公司老板一人了！ 3、同事的综合评价。 中国有句俗语：一个人说你有问题，可能是他有问题，二个人说你问题，也可能是这二个人有问题，如果三个人都说你有问题，那么，你一定有问题。所以，同事评价我们一般调查2-4人即可，最好是有上级、有平级或下级。 综合评价一般也只需要了解三项内容：工作业绩、同事关系以及有无重大过失，或是否在公司受过处分。 如果二、三位曾经同事对候选人的评价口径基本一致，那么，就基本可以确定这位候选人的评价是客观的。 4、商业背景调查，这属于“加一”的调查。 对于VP以上级别或有过创业经历的候选人，要做“加一”的商业背景调查。即候选人是否有过严重的商业欺诈、违约情况发生。2012年为北京某通信公司推荐的一位年薪百万的CTO，虽然客户没有要求，但我们还是做了“加一”的商业背景调查。通过调查发现，该候选人投资了一家公司，法人是他弟弟，但他本人是实际投资人。而且，其业态与客户公司的业态有部分重合。我们将此情况写在了《候选人背景调查报告》。出现了这种情况，是否继续录用该人选，由客户公司自己决定，但提供候选人真实的商业信息，是猎头公司应尽的责任。后来，客户公司感觉不合适，放弃了录用。 同样的事例又出现在2014年5月份，猎头给某影视上市公司推荐的一位新媒体事业总经理人选，也在“加一”的商业背景调查中出现了同类情况，但这次客户公司却采取了另一种方法，直接将候选人的公司收购了。 5、薪资要调查吗？ 有个别客户非要调查薪资，这即是无意义的工作，也是无法完成的工作。对于客户来说，公司有自己的薪资体系，在你体系的范围内协商双方认可就好了，猎头一般也知道某某岗位在行业内的平均薪资标准，可以提供参考意见。至于候选人上家公司的薪资，和你现在给他多少薪资有关系吗？即使你给的薪资比上家公司高一倍又怎样？你应该考虑的是给该人选这个薪资值与不值，而不是与他上家公司的薪资比亏与不亏！好比你要娶个离异过的老婆，非要问她上家给她多少彩礼才决定你给多少彩礼吗？ 说薪资调查是无法完成的工作，是因为我国现行的公司制度下，多数公司是密薪制，即使做背景调查，HR也不会告诉你，甚至HR都不知道。此外，即使你让候选人提供工资条，可你知道多少公司为了帮员工避税而采取的种种支付方式吗？本人工资卡打一部分、亲属工资卡打一部分、现金支付一部分、费用报销一部分，等等。要准确知道候选人实际薪资，只有纪委或检查院可以做到。 三、背景调查如何对待候选人的瑕疵？ 背景调查过程中，往往通过候选人前同事了解到候选人存在这样或那样的一些瑕疵，而少数猎头公司会有意回避这些瑕疵，其实这是极不聪明的做法。猎头公司与客户的关系，必须是长期、可信赖的战略合伙伙伴。候选人瑕疵可能影响的是一单、几万元收入；而失信损失的可能是未来几十万、几百万的收益。况且，多数客户公司并不排斥候选人的一般瑕疵，事无完美，人无完人，我们每个人都或多或少存在瑕疵。 也有猎头公司同行说，现在很多客户不靠谱，我们为什么要这么讲信誉？前不久，原来的一位顾问进入一家知名公司做HR，和她谈合作，我们在圈内咨询了一下，这家公司的信誉不良，多家猎头公司说，签约半年面试几十位人选，结果一单未出；还有猎头公司说这家公司服务费拖欠了几个月。为此，我拒绝了她。她说，我保证！我说，在一起同事好几年，不是不信任你，而你作为一名招聘经理，即无用人权，也无财务审批权，你决定不了！这家公司在猎头群中频繁发邀约，居然无一家猎头公司接单。 能够为了信誉而放弃眼下短期利益的公司，才可能获得长期稳定的长远利益！ |
京公网安备 110105001605号