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| 高级人才怎样和猎头公司接触 |
| 楼主 网友 2011/2/21 9:22:29 |
| 第四节 猎头顾问与候选人的有效沟通 除了互相认同以外，成功面试还有四个无形的基本要素。它们会影响候选人性格被接受的程度，影响亲善关系的建立。 [1] 积极性。毫无疑问，候选人必须表现出对这个职位的极大兴趣，因为在其它条件相当时，客户总是会选择最有工作积极性的一方。况且即使事后拒绝对方的邀请也比刚开始面试就被否决要好的多。 [2] 专业兴趣。老板总是在找热爱该事业的候选人，描述这个专业的前景总是让他感到兴奋。 [3] 自信。妄自尊大的吹嘘让人厌恶，但恰到好处的自信却很受欢迎。 [4] 注意力集中。 候选人最后需要做的事是集中注意力。因为谈话时像梦游一样注意力不集中的人很少会被录用。 由于面试过程中还包括一些具体信息的交流，所以还要让候选人注意以下问题： 全面又准确的介绍他自己的背景， 收集一些关于公司、行业、职位和获得职位可能性的资料， 把自己的能力与老板眼中的需求联系起来， 找出客户应该给他发邀请的足够理由。 为了确保面试成功，候选人一定要在面试时和对方交换一些基本的看法。互相了解的越多，合作成功的机会就越大。 第五节 候选人常用策略 在候选人面试前除了要做好基本信息和基本礼节的准备，你还要提醒他以下几个方面的策略问题。 提问及常用问题 首先是关于候选人理解面试方需求的能力。如果候选人无法提出高水平的问题，面试很快就会看起来像是审问或唱独角戏。候选人的问题为面试成功提供了动力，因为这些问题： 创造对话，这不仅能让双方更好的互相了解，也能模拟一旦候选人被录用共同工作的感觉。 详细阐明候选人对公司和工作职责的理解， 表明候选人对一些基本问题的理解， 更深刻的表现候选人的能力， 对面试方来说，是知识体系和工作职责的挑战。 候选人的问题应该倾向于表达他的兴趣和对客户需求的理解。毕竟，参加面试的首要原因是客户的公司有需要完成的工作或需要解决的问题。 以下几个问题是候选人面试时常用而且非常有效的： 您的部门目前遇到了什么问题？ 我怎样做才能帮助您实现这个目标？ 您什么时候感觉到需要设立这个职位的？ 您试图解决这个问题有多久了？ 您有没有让现有的人员去解决过这个问题？结果如何？ 您试过其它的方式吗？比如，您是否找过单独承包人或临时雇员，有没有从别的部门调用过人手？是否曾经雇佣过人手，但没有解决问题？ 您认为完成这项工作在技术或态度上有没有特殊的要求？ 您认为我的工作背景中有没有什么值得开拓，以便能帮助您实现这个目标？ 类似于这种问题不仅能让候选人对公司的目标有所了解，还能让面试方了解他对实现公司目标的关心。 先要长话短说 第二个问题是要先做到长话短说。很多没有经验的候选人都会犯说话太多的错误。 回答面试方的提问有两种方法：言简意赅和详尽阐述。关于开放式问题的回答，我们一直建议候选人这么说：“让我们先简单说一下。如果您需要我们在某个方面做详细说明的，我们再细谈。 之所以要求候选人这样回答是因为很难判断每个问题分别需要什么样的回答。 像“你感到最困难的一个任务是什么？”这种问题的回答是用30秒还是用30分钟，完全取决于候选人自己。 有时要提醒候选人是面试方在提问，所以他必须按照对方的需要来调整答案的长短，不要漫无中心的闲扯或过分详细的解释。换句话说，如果三言两语就能解决问题，何必要费尽口舌却给别人留下个负面印象呢？ 假设候选人去面试一个有关销售管理的职位，对方问他：“你有哪些销售方面的工作经历？” 如果候选人不采取先提纲挈领，再分别论述的方法回答这个问题，他真的会遇到麻烦。没有受过训练的候选人会喋喋不休的说起他脑海中所有关于销售的记忆。尽管这些信息对面试方来说是有用的，除非条理特别清晰，否则只会留下罗嗦凌乱的印象。 可以这样回答这个问题，“在过去的9年中，我在三家不同的消费品公司从事过销售管理工作。您想让我从哪儿开始说呢？” 或者候选人还可以这样回答，“让我先简单说一下，如果您想了解的更详细，您可以随时打断我。我在消费品销售方面有9年的工作经验，在三家不同类型的公司工作过，分别担任过地区和全国销售经理的职务。您想具体了解哪方面的情况呢？” 用这种方法回答问题，候选人能充分展示思维的条理性和目的的明确性。 经过允许后，候选人就能详细的叙述重要的事件，但不能不分主次的乱说一气。 一家食品加工公司的人事经理在闲聊时曾经告诉过我们，有一次，他叫了在办公室约见了一位候选人，想正式给他发邀请。一个小时以后候选人离开了。我们问他是否录用了那位候选人。 “没有，”他说，“我是想来着，但他根本就不给我说话的机会。” 我从来都不主张在面试的时候喋喋不休，因为客户从不会录用只会饶舌的候选人。 用先提纲挈领再分别论述的方法回答面试中的提问，候选人面试的成功几率将被大大提高。 薪资问题 候选人很有可能会被问到他目前的薪资状况。他们应该这样来对付这些问题： [1] 你目前的薪资状况如何？ 回答：“包括奖金我的薪水是将近5万人民币。我想下个月的年度审核之后，我就能拿到5万多了。” [2] 如果来我们公司工作，你期望的薪资是多少？ 回答：“我认为机会是最重要的。如果我们能在一起工作的话，我想你一定会给我一份公平的薪水。” 注意，回答问题[1]的时候我们没有说出具体数字，而是给了一个约数。但是如果对方要求说出具体数字，那么候选人必须准确的回答薪水、奖金、福利以及加薪的可能性。 在回答问题[2]的时候，如果面试方非常关注候选人的期望薪资，他最好是给出一个大致范围，比如说“我想因该是在5万出头至五万五千吧。”如果数字太具体，可能随后会给候选人带来两种麻烦：要么数字比他们真正能接受的要低，要么数字对老板来说太高或太低，他永远不会给你的候选人发邀请。如果候选人给出一个大致范围，他就保留了这个机会。 避免致命的错误 你还应该告诉候选人千万不要在第一次面试的时候谈薪水的问题，这是一个忌讳的问题。但如果对方开始引入这个话题，倒也没什么。但如果候选人给客户留下的印象是为了新公司的薪水和福利才更换工作的，那么这次面试也就没有什么希望可言了。客户不愿意录用只是为了金钱而工作的候选人。 在我们刚刚从事猎头工作的时候，曾经给一位非常优秀的候选人安排了和客户的面试。面试之后，我们给客户打电话询问情况。 “哦，你的候选人并不怎么样。”客户公司的人事经理王小姐说。 “是吗？我们觉得他的工作背景真的很棒。” “背景不是问题。我只是不喜欢他处理问题的方法。” “发生什么事了？” “我和他谈了一个多小时，告诉他公司的情况，给他介绍公司的要员，”王小姐说，“我甚至还带他简单参观了生产区。” “然后呢？” “然后，我们回到了办公室，开始讨论我们参观的情况。我问他是否有什么问题。” “他怎么说？” “他看着我的眼睛问我，你们公司都有那些福利？” “后来呢？” “后来我就起身，把他送到了门外。”王小姐说。 说实话，候选人的这种行为并不能反映他的能力或性格；他的目的也没有什么错。但那件事（他丢了一个工作机会，我们丢了一笔访寻费）以后，我们就学会了警告候选人不要主动提出薪水和福利的问题。 我们建议候选人采用John F. Kennedy参加面试的方法“不要问公司能给你提供什么，而是问你能为公司做什么。” 这样，候选人就能表现出工作努力、品德高尚、有献身精神，而不是一个机会主义的跳槽者。 当然，如果对某个职位的劳动回报（或福利的具体细节）一无所知的话，接受甚至连考虑这个职位都是不可想象的，但你和候选人有其它很多更好更有效的方法去了解这个问题，而不要冒险，以免候选人丢掉职位的（或者你丢掉声誉）。 |
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