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猎头顾问的职业规划

猎头行业的魔鬼定律

  楼主  网友   2010/4/14 12:33:32
    猎头行业有一些比较特殊的现象,这种现象常常会发生,却又不是“绝对真理”,姑且称之为“魔鬼定律”。
   
    定律一:职位需求越急,客户反馈越慢。有些客户联系猎头时心急火燎,“要求特别急,越快越好“,等猎头将人选推荐过去后,就如泥牛入海,迟迟不见回音,最终甚至取消全部职位。多为新用猎头,大量招聘高管的公司。
   
    定律二:高端人才平和,“半瓶醋“者傲慢。越是高端人才,接到猎头电话时越是谦虚平和,对人彬彬有礼,相比之下,“半瓶醋“却有许多失之傲慢,让人“憎而远之“。究其原因,前者见多识广,修为深厚,对猎头电话早就波澜不惊,自信从容,自然而然中显出一种雍容淡定,却又不失礼数,而后者一般也具有知名企业的工作经历,也曾有过一些成就,却还没达到真正的高端境界,在沾沾自喜的同时,潜意识中亦有一种难掩的心虚,因此无形中靠一种傲慢和矜持来衬托夸耀,以显示自己是个人才。一言以蔽之,素质不同而已矣。
   
    定律三:最难做的案例多来自刚刚上市或者融到风险投资的公司。这类公司一般来说其产品或技术确有独到之处,老板确有做大做强的愿望,而且由于似乎“不差钱“,对人选的要求比之世界500强有过之而无不及。然而,由于公司尚处于发展阶段,市场还处在培育期,尚没有强大的企业品牌和成熟的人才战略,企业文化和管理风格与当前要求也有一定差距,无法提供与之相适应的待遇和发展平台,因此招到真正顶级的职业经理人并不容易。
   
    定律四:著名猎头公司招聘效果未必强于本土的小猎头,收费却奇高。许多国际著名的猎头公司,或自称“著名“的猎头公司,招聘效果往往并不如意,甚至与其响亮的名头相差甚远。原因可能在于:著名并不等于招聘效果;名声是吹出来的,有的的确是大牌的国际猎头,但却在中国市场水土不服,最终折戟沉沙,但由于是著名的猎头公司,收费水平却是奇高,令部分雇主有苦难言。
   
    定律五:人选与职位的时间差或结构性矛盾永远存在。明明是非常优秀的人选,可能半年找不到工作;明明客户给的机会很好,合适的人选却偏偏找不到,或者找到了人家不考虑。不需要时,简历源源而来,需要时好人无觅处。好机会找上你了,你可能因为各种原因“暂不考虑“,等过不了一两个月,你要“考虑“了,人家却不招了-何其遗憾乃尔!
   
    定律六:越是“简单“的案例,成功机率越低。一些传统认为“简单“的职位需求,如总裁秘书,行政经理,招聘难度可能远比技术总监,销售总监要高。因为这些职位通常都有些隐性要求。总裁秘书可能既要漂亮勤快,还要精通英语,而且最好30岁以上未婚以便随时出差,而这样的秘书中国大陆几乎绝迹了。同理,招个财务总监需要给一家毫无优势的小公司去融资。。。这样就算你猎头公司神通广大,往往也是徒劳无功。
   
    定律七:应聘最活跃的人选,并非是销售,而可能是高管和人力资源。传统认为,销售人才思想活跃,流动性更强,而高管和人力资源一般更强调忠诚度和职业品牌,职业要求相当稳定。但统计认为,凡是做的比较高端的销售人才实际上对跳槽相当谨慎,而高管和人力资源开发往往对猎头机会相当积极,只要机会够好。原因可能很多,重要的一条是,后者所承受的压力和雇主给的地位和承认度并不匹配,其在企业的痛苦指数相当的高,以致有新的机会来临时一般都不会放过,这一点在人力资源开发身上体现的最为明显。令人深感无奈。

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