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| 企业如何聘请高级人才 |
| 楼主 网友 2007/11/7 16:27:49 |
| “不，我从不‘猎头’！”当别人在提问中偶然用了搜猎ｈｕｎｔ这个词时，一直语调平淡的丹尼尔·梅兰（Ｄａｎｉｅｌ Ｍｅｉｌａｎｄ）突然反应激烈，他接着解释道，“我是高管访寻顾问。” 丹尼尔是世界三大高管猎头公司之一亿康先达Ｅｇｏｎ Ｚｅｈｎｄｅｒ的董事长。当然，他的对手并不都像他这样讨厌猎头ｈｅａｄｈｕｎｔｅｒ这个词，海德思哲（Ｈｅｉｄｒｉｃｋ Ｓｔｒｕｇｇｌｅｓ）的主席杰拉德·罗谢（Ｇｅｒａｌｄ Ｒｏｃｈｅ）乐于被人称为“当今最伟大的猎头”，喜欢讲述他多年前怎么样猎中郭士纳担任ＩＢＭ的ＣＥＯ，讲述他帮接替杰克·韦尔奇的三个候选人中除伊梅尔特之外的另外两个找到工作的故事。不过，对于请他讲述一两个成功案例的要求，丹尼尔的回答非常简洁：“不。”之前他估计了一个数字，在过去26年中，他替各种公司访寻了大约250位ＣＥＯ。 高管访寻或者猎头，应该是人们最为好奇的行业之一，人们对它是如何运作的充满兴趣。在国外，这一行业总是和著名企业、商界明星联系在一起，在中国，猎头行业，至少在高管访寻这一层面，依然显得异常低调神秘。1940年代，这一行业发端于管理咨询，当时麦肯锡和博思艾伦的咨询顾问在他们的咨询建议中通常会鼓励对管理层进行调整或增加新的管理人员。一些咨询公司和会计事务所设立高管招聘部门，以满足客户的需求，后由于咨询业务和高管招聘之间的利益冲突考虑，逐渐形成了一些独立的高管猎头公司。现在，世界上主要高管猎头公司有海德思哲、光辉国际（Ｋｏｒｎ／Ｆｅｒｒｙ）、亿康先达等。 亿康先达是这一行业中颇为奇特的一家公司。现在，它依然坚持着可以说是与当今商业世界普遍认同的价值观截然不同的方式：有一个相当独特的平等合伙机制，所有合伙人是完全平等的；与专业服务领域的薪酬大都与绩效挂钩不同，它的薪酬是平均主义的和基于年资的。它由瑞士人、哈佛商学院ＭＢＡ Ｅｇｏｎ Ｚｅｈｎｄｅｒ创立于1964年，他所讲述的公司价值观中最后一条是：我们相信我们的顾问应在本公司拥有终身的职业生涯。要加入可能非常困难，但一旦进来，这里没有“提升或出局”（ｕｐ－ｏｒ－ｏｕｔ）一说。 一个人如果希望加入这家公司，一般需要经过25－35个面试，而在最后的面试中，它的创始人Ｅｇｏｎ Ｚｅｈｎｄｅｒ会很直率地问：“你是否知道，即使你拿到公司价值最高的大单，为公司挣了你所在办公室60％的利润，你也不会多拿到一分钱？”“我从来没有给谁额外的奖金，尽管我的确有这个权力。”丹尼尔也告诉记者，在这家公司合伙人、顾问的收入和个人的业绩没有联系。当记者追问是不是公司内部完全没有竞争时，他回答得非常坚决，“没有竞争！”按它在上海的一位顾问的说法，在这里个人主义式的竞争没有用，只有合作才有用。 看起来，2001年该公司进行的战略评估（Ｓｔｒａｔｅｇｉｃ Ｒｅｖｉｅｗ）只是强化了它的奇特价值观。丹尼尔主持的战略评估最终结论是“不”，公司依然要坚持原先的方式。在1990年代末，互联网兴起对这一行业产生冲击，各主要猎头公司开始提供网络服务，Ｍｏｎｓｔｅｒ．ｃｏｍ这样的网络求职服务网站开始盛行，1999年，海德思哲和光辉国际上市发行股票。2000年，Ｅｇｏｎ Ｚｅｈｎｄｅｒ宣布退休，考虑到外部行业剧变和内部领导层的转承，亿康先达的几个合伙人建议对公司进行全面战略评估：“我们在哪儿？我们将向何处去？”问题包括，是否要上市或改变资本结构，是否要改变人员招聘和薪酬机制，是否参与互联网竞争，是否改变收费方式等等。 对猎头行业之外的人来说，这个过程的价值在于，它让我们知道一个专业服务公司如何应对变革，在这个过程中又如何强化自己的价值观。丹尼尔认为这个评估过程有三个作用：首先，告诉我们，我们是不是在做正确的事，还是我们需要改变；其次，给公司的年轻人以提问和寻找答案的机会；第三，这是一个对平等合伙机制的“治疗”过程。 这个历时一年的战略评估的结果只是一个方面。它最终决定不做特别大的战略调整，它没有像有人建议的那样收购一家美国公司以参与因互联网热潮激增的行业机会，也没有在互联网上大量投资。它成功地躲避了随后到来的经济低谷。 这一过程的价值却可能主要在于这个专业性组织的员工的心理变化。它的执行委员会成员之一达曼·奥伯仁说：“我们需要被告知我们正在做的是对的，我们需要谈论它。我们重新确认，在公司里我们说的是同一种‘语言’。有趣的是，这个极度内省的、全公司范围的战略评估的结论只是建议进行很小的变动，这对公司的合伙人和领导层是很大的鼓舞。”另一执行委员会成员约翰·格鲁巴说：“这是一个突破性的事件。我们在讨论中能如此开放让一些人很震惊，让许多人很激动。” 尽管不愿讨论具体的高管访寻案例，丹尼尔还是很乐意就如何做一个好的“高管访寻顾问”说几句：“首先，对客户的状况感兴趣，如果你不能分析客户的状况、理解一家 |
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